Rescisão trabalhista: o que calcular, quais são os direitos e como evitar multas

A rescisão trabalhista exige mais do que simplesmente calcular o último salário. Dependendo da forma como o contrato termina, o empregador pode ter de pagar saldo de salário, aviso prévio, férias, 13º salário, FGTS e multa rescisória, além de cumprir prazos e obrigações formais.

Um erro no cálculo ou um pagamento feito fora do prazo pode gerar diferenças salariais, incidência de encargos e até a multa prevista no art. 477 da CLT, equivalente ao salário do empregado quando caracterizado atraso imputável ao empregador.

Por isso, antes de concluir o desligamento, é importante conferir cada verba e manter a documentação organizada.

O que é rescisão de contrato de trabalho e quando ela acontece?

A rescisão trabalhista é o encerramento do vínculo de emprego. Ela pode ocorrer por iniciativa do empregado, por decisão do empregador, por acordo entre as partes ou por outras hipóteses previstas na legislação.

A forma de desligamento determina diretamente quais verbas serão pagas e quais direitos o trabalhador poderá exercer.

Por isso, o primeiro passo para calcular a rescisão é identificar corretamente o motivo do término do contrato.

Tipos de rescisão: pedido de demissão, sem justa causa, com justa causa e demissão consensual

Os principais tipos são:

• Pedido de demissão: o empregado decide encerrar o vínculo.
• Dispensa sem justa causa: o empregador encerra o contrato sem atribuir falta grave ao trabalhador.
• Dispensa por justa causa: o empregador encerra o contrato em razão de falta grave prevista na legislação.
• Rescisão por acordo: empregado e empregador encerram o contrato de forma consensual, conforme o art. 484-A da CLT.

Cada modalidade possui regras próprias. A dispensa sem justa causa, por exemplo, gera mais verbas ao trabalhador do que o pedido de demissão ou a justa causa.

O que muda nos direitos do funcionário em cada tipo de rescisão

Os direitos do funcionário são analisados com base no modelo de rescisão, de maneira bem simples, quando mais “culpa” o funcionário tiver, menos “direito” ele terá.

Por exemplo, na dispensa sem justa causa, são devidos, em regra, saldo de salário, 13º proporcional, férias vencidas e proporcionais com 1/3, aviso prévio quando cabível e multa de 40% sobre o FGTS, além do direito ao saque do FGTS e ao seguro-desemprego quando preenchidos os requisitos legais.

Já no pedido de demissão, o empregado recebe saldo de salário, 13º proporcional e férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3, mas não recebe a multa de 40% nem pode sacar o FGTS por esse motivo ou receber seguro-desemprego.

Por fim, na justa causa, os direitos são mais restritos, especialmente quanto ao aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais e multa rescisória do FGTS.

O que é a demissão consensual (acordo entre partes) e quando usar esse formato

A rescisão por acordo permite que empregado e empregador encerrem o contrato de comum acordo, mas não deve ser utilizada para simular uma dispensa sem justa causa ou devolver valores ao empregador.

Nesse formato, o empregado recebe integralmente as demais verbas rescisórias, mas o aviso prévio indenizado e a indenização sobre o FGTS são pagos pela metade.

A multa do FGTS, portanto, corresponde a 20%, e o trabalhador pode movimentar até 80% do saldo da conta vinculada. O acordo também não dá direito ao seguro-desemprego.

Quais os direitos do funcionário em cada tipo de rescisão?

Dentre as possibilidades, o funcionário poderá ter direito ao aviso prévio, FGTS com multa de 40%, férias acrescidas de 1/3, 13º proporcional e seguro-desemprego.

Todavia essas verbas são pagas conforme a modalidade do desligamento.

Saldo de salário: como calcular os dias trabalhados no mês da rescisão

O saldo de salário corresponde aos dias efetivamente trabalhados no mês do desligamento.

Para um empregado mensalista, uma forma usual de cálculo é dividir o salário mensal por 30 e multiplicar pelo número de dias trabalhados:

Saldo de salário = salário ÷ 30 × dias trabalhados.

Por exemplo, com salário de R$ 3.000 e 10 dias trabalhados no mês da saída, o saldo correspondente será de R$ 1.000, antes dos descontos legalmente aplicáveis.

Aviso prévio indenizado vs. trabalhado: quando cada um se aplica e como calcular

O aviso prévio trabalhado ocorre quando o empregado permanece trabalhando durante o período do aviso. Já no aviso prévio indenizado, o contrato é encerrado sem que o trabalhador cumpra o período trabalhando, e o valor correspondente é pago pelo empregador quando a iniciativa do desligamento for dele.

Na dispensa promovida pelo empregador, o aviso prévio mínimo é de 30 dias, podendo chegar a 90 dias conforme o tempo de serviço. Se o empregador não conceder o aviso, deverá pagar o período correspondente.

Como calcular o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço conforme a lei

A Lei nº 12.506/2011 estabelece 30 dias de aviso prévio para quem tem até um ano de serviço, com acréscimo de três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o limite de 90 dias.

Assim:

• até 1 ano: 30 dias;
• 1 ano: 33 dias;
• 2 anos: 36 dias;
• 3 anos: 39 dias;
• 5 anos: 15 dias;
• 10 anos: 60 dias;
• 20 anos ou mais: 90 dias.

O cálculo deve considerar a remuneração aplicável ao período, incluindo parcelas que integrem a base do aviso conforme a legislação e as características da remuneração do empregado.

Férias vencidas e proporcionais com adicional de 1/3: como calcular as duas

As férias vencidas correspondem ao período aquisitivo já completado e ainda não usufruído. Já as férias proporcionais correspondem à fração do novo período aquisitivo até o encerramento do contrato.

Em ambos os casos, quando devidas na rescisão, há o adicional constitucional de 1/3. Para as férias proporcionais, considera-se, em regra, 1/12 por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias.

Se houver férias vencidas cujo prazo legal para concessão tenha sido ultrapassado, pode haver incidência do pagamento em dobro, conforme as regras da CLT. Por isso, é importante conferir não apenas se existem férias “vencidas”, mas também se o período concessivo foi respeitado.

13º proporcional: cálculo pelo número de meses trabalhados no ano da saída

O 13º proporcional corresponde a 1/12 da remuneração por mês trabalhado, considerando como mês integral a fração igual ou superior a 15 dias.

Por exemplo, se o empregado trabalhou sete meses no ano e cumpriu o requisito mínimo de dias no último mês considerado, terá direito a 7/12 do 13º salário, observada a remuneração que integra a base de cálculo.

FGTS: depósitos em atraso, guia de multa rescisória de 40% e como sacar

Na dispensa sem justa causa, o empregador deve regularizar os depósitos de FGTS devidos e recolher a multa rescisória de 40% sobre a base correspondente aos depósitos do contrato, conforme as regras do FGTS.

Desde março de 2024, os recolhimentos rescisórios dos empregadores sujeitos ao sistema são realizados pelo FGTS Digital, ressalvadas as exceções previstas para determinados empregadores.

O saque depende da modalidade escolhida pelo trabalhador. Na sistemática de Saque-Rescisão, a dispensa sem justa causa permite o saque do saldo da conta, incluindo a multa quando devida.

Já quem estiver no Saque-Aniversário tem, em regra, direito ao saque da multa rescisória, enquanto o saldo remanescente permanece sujeito às regras dessa modalidade.

Quais os prazos para pagamento da rescisão e o que acontece se atrasar?

O prazo para pagamento das verbas rescisórias é de até 10 dias corridos contados do término do contrato, independentemente de o aviso prévio ter sido trabalhado ou indenizado.

O empregador também precisa cumprir os procedimentos de desligamento no eSocial e os recolhimentos rescisórios dentro dos respectivos prazos. Um calendário interno de conferência ajuda a evitar que o pagamento seja feito no limite do prazo sem que as demais obrigações tenham sido cumpridas.

Prazo legal para pagamento e multas por atraso previstas na CLT

Se o empregador não pagar as verbas rescisórias dentro do prazo legal, poderá incidir a multa do art. 477, da CLT, em valor equivalente ao salário do empregado, salvo quando ficar comprovado que o trabalhador deu causa à mora.

Além dessa penalidade, diferenças de verbas rescisórias podem gerar cobrança judicial, encargos e outros efeitos financeiros. Por isso, não basta pagar dentro dos dez dias: é preciso pagar o valor correto.

Como preencher o TRCT (Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho) corretamente

O TRCT deve identificar o vínculo e discriminar as parcelas devidas na rescisão. Entre as informações relevantes estão data de admissão, motivo do desligamento, remuneração, datas do aviso e afastamento e valores de cada verba rescisória.

O modelo utilizado pelo eSocial contempla essas informações em campos específicos.

O empregador deve conferir se o TRCT corresponde ao cálculo efetivamente realizado. Divergências entre o documento, o pagamento, o eSocial e os recolhimentos de FGTS podem dificultar a comprovação da quitação.

Homologação: quando ainda é necessária e onde fazer

A Reforma Trabalhista retirou da CLT a exigência geral de homologação sindical da rescisão, inclusive para contratos com mais de um ano. Portanto, a homologação pelo sindicato não é obrigatória apenas porque o empregado trabalhou por mais de 12 meses.

Ainda assim, a convenção coletiva ou o acordo coletivo aplicável à categoria pode estabelecer procedimentos específicos. Antes de concluir a rescisão, a empresa deve verificar a norma coletiva aplicável ao empregado.

Erros comuns na rescisão que geram processo trabalhista

A maior parte dos problemas não surge de uma única grande falha, mas de pequenas inconsistências acumuladas durante o vínculo. Um salário desatualizado, férias não registradas, horas extras não consideradas ou depósitos de FGTS em aberto podem alterar significativamente o cálculo final.

Não pagar férias vencidas ou calcular proporcional errado

O cálculo das férias precisa considerar os períodos aquisitivos, períodos concessivos, férias já usufruídas e o saldo proporcional existente na data do desligamento.

Um erro comum é olhar apenas o último período de férias e ignorar períodos anteriores. O histórico de férias deve ser conferido antes do fechamento da rescisão.

Calcular o aviso prévio errado ou não pagar indenização quando devido

O aviso prévio deve considerar o tempo de serviço e a modalidade da rescisão. Na dispensa sem justa causa, deixar de considerar a proporcionalidade prevista na Lei nº 12.506/2011 pode gerar diferença relevante no valor devido.

Também é preciso diferenciar aviso trabalhado de indenizado e verificar os efeitos do período no cálculo das demais parcelas.

Esquecer a multa de 40% do FGTS em demissão sem justa causa

Na dispensa sem justa causa, a multa de 40% é uma das principais parcelas rescisórias. O cálculo deve considerar a base de FGTS correspondente ao contrato, e não simplesmente o saldo que aparece disponível na conta do trabalhador.

Como se proteger com documentação correta durante todo o vínculo empregatício

A melhor proteção começa antes da rescisão. A empresa deve manter organizados:

• contrato e alterações contratuais;
• registros de salário e função;
• recibos de pagamento;
• controle de férias;
• registros de jornada, quando aplicável;
• comprovantes de FGTS;
• avisos e comunicações de desligamento;
• documentos e cálculos da rescisão.

Com o histórico completo, o cálculo final deixa de depender de reconstruções feitas às pressas no momento da demissão.

Não dar baixa na CTPS no prazo e o que isso representa legalmente

Hoje, a CTPS Digital é alimentada pelas informações prestadas ao eSocial. No desligamento, o evento S-2299 deve ser enviado, em regra, até 10 dias contados da data do desligamento, e essas informações alimentam a CTPS Digital.

Por isso, a empresa não deve tratar a baixa como uma anotação manual isolada. O correto é transmitir o desligamento no sistema e conferir posteriormente se os dados foram refletidos corretamente na CTPS Digital.

Como o GestãoClick apoia o controle do histórico de vínculos e custos com pessoal

O GestãoClick pode funcionar como uma ferramenta de organização das informações financeiras e do histórico da equipe, facilitando o acompanhamento dos custos relacionados aos colaboradores.

A centralização dos dados da equipe em um ambiente organizado e de fácil acesso permite que o profissional responsável consiga trabalhar com informações mais completas. Evitando erros, e consequentes prejuízos futuros.

Registro de admissão, cargo e histórico de salário para base de cálculo da rescisão

Manter o histórico de admissão, cargo e alterações salariais organizado facilita a conferência das informações que serão utilizadas no cálculo das verbas rescisórias.

Quanto mais completo estiver o histórico do colaborador, menor a chance de o fechamento depender de documentos espalhados ou informações recuperadas de última hora.

Relatório de despesas com pessoal para o contador analisar o custo total da rescisão

Uma rescisão não representa apenas o valor líquido pago ao empregado. O custo empresarial pode envolver verbas rescisórias, FGTS, multa rescisória e demais encargos aplicáveis.

Relatórios financeiros ajudam o contador a visualizar esses valores e analisar o impacto do desligamento no custo total com pessoal.

Como o sistema mantém o histórico financeiro de cada colaborador organizado

Centralizar as informações financeiras permite acompanhar pagamentos, custos e histórico dos colaboradores ao longo do vínculo.

Na rescisão, esses registros ajudam a fornecer ao contador ou ao departamento pessoal os dados necessários para conferir o histórico financeiro e fechar o processo com maior segurança.

Faça a rescisão certa: proteja o funcionário e evite processo trabalhista

Uma rescisão correta começa com a identificação da modalidade de desligamento e termina somente depois que cálculo, pagamento, documentos, eSocial e FGTS estiverem conferidos.

Para a empresa, manter o histórico organizado é tão importante quanto fazer o cálculo final. Registros completos de salários, férias, pagamentos e custos com pessoal facilitam o trabalho do contador e reduzem o risco de inconsistências.

Perguntas frequentes sobre rescisão trabalhista

Quanto custa demitir um funcionário sem justa causa?

O custo depende do salário, tempo de serviço, férias, 13º, aviso prévio e demais parcelas aplicáveis. Na dispensa sem justa causa, normalmente entram no cálculo saldo de salário, aviso prévio, 13º proporcional, férias vencidas e proporcionais com 1/3 e multa de 40% do FGTS, além dos recolhimentos correspondentes.

Por isso, não existe um percentual único que represente o custo de toda demissão.

O funcionário que pede demissão tem direito ao FGTS?

O trabalhador que pede demissão não tem direito ao saque do FGTS por causa do desligamento nem à multa rescisória de 40%. Os valores permanecem na conta vinculada, sujeitos às demais hipóteses legais de movimentação.

Qual o prazo para pagar a rescisão após a demissão?

O prazo é de até 10 dias corridos contados do término do contrato. A regra vale independentemente de o aviso prévio ser trabalhado ou indenizado.

O que é aviso prévio indenizado e quando aplicar?

É o aviso prévio que não será trabalhado pelo empregado. Quando a dispensa é feita pelo empregador e o período não é cumprido, o valor correspondente deve ser pago como indenização.

O período é calculado conforme o tempo de serviço, podendo chegar a 90 dias nas hipóteses previstas pela Lei nº 12.506/2011.

Demissão por acordo: como funciona e quais os direitos do funcionário?

Na rescisão por acordo, o empregado recebe integralmente as demais verbas rescisórias, enquanto o aviso prévio indenizado e a multa do FGTS são pagos pela metade. A multa corresponde a 20%, e o trabalhador pode movimentar até 80% do saldo do FGTS. Não há direito ao seguro-desemprego.